Henkilöstöresurssien johtaminen kuulostaa teoriassa helpolta. Päätösten tekemistä ja henkilöstön huomioimista. Käytännössä johtamiseen liittyy varmasti ongelmia laidasta laitaan, oikeaa tapaa tiettyihin tilanteisiin ei ole. Jokainen tilanteensa on täysin uniikki, koska jokainen johdettava henkilöstön jäsen on erilainen. Miten hyvää henkilöstöresurssien johtamista sitten voi oppia?
Luennolla puhuimme siitä, että aiemmin tehokkaiden johtajien on uskottu olevan synnynnäisiä luonnonlahjakkuuksia. Nykyään kuitenkin uskotaan, että henkilökohtaisten kykyjen lisäksi tarvitaan muutakin ja johtajaksi voi oppia. Nykykäsitys johtajaksi oppimisesta kuulostaa järkeenkäypältä, mutta ihmisen tulee olla luonteeltaan tarpeeksi karismaattinen ja sosiaalisesti lahjakas, että hän voi uskottavasti johtaa henkilöstöresursseja. Sosiaalisia taitojakin voi toki opetella. Itsevarmuuden rakentaminen, sosiaalisten taitojen harjoittelu ja muu teoreettisen opettelun ulkopuolelle jäävä materia voidaan toki myös lukea mukaan johtamisen opetteluun. Ilman sosiaalista taitoa, henkilöstörerussien johtaminen on kuitenkin yhtä tyhjän kanssa.
Luennolla kävimme läpi myös erilaisia johtamistyylejä ja -malleja. Sopiva johtamismalli löytyy tilannesidonnaisesti, alaisten valmiuksien mukaan. Karismaattinen johtava on mielestäni sopiva esimerkiksi tilanteessa, jossa alaiset ovat halukkaita ja motivoituneita työhön, mutta eivät osaa toimia ilman oikeanlaista johtamista. Silloin alaiset kaipaavat johtajasta erityisesti motivointia. Voidaan ajatella, että tällaisia johtajia ovat esimerkiksi joidenkin valtioiden johtohahmot tai oppilaskuntien puheenjohtajat. Esimerkiksi muutosjohtajia sitten kaivataan tilanteissa, joissa otetaan käyttöön esimerkiksi uusi innovaatio. Mikä tahansa johtamismalli tai niiden yhdistelmä onkaan kyseessä missäkin tilanteessa, johtajan täytyy huomata ero myös siinä ovatko alaiset enemmän taipuvaisempia pehmeään vai kovaan näkökulmaan työsuhteessa. Jos alaiset näkevät työssä vain palkan ja selkeät työtehtävät, eivätkä kaipaa työstä elämäänsä enempää sisältöä, johtamismallin tulisi olla enneminkin liiketoiminnallisen johtajan kuin esimerkiksi postmodernin mallin mukaista. Silloin alaiset kaipaavat selkeitä ohjeistuksia työtehtävissä. Jos alaiset taas haluavat kehittyä työssään, tulisi johtamismallin olla ennemminkin motivoimiseen ja ohjaamiseen perustuvaa. Halukkuuteen oppia vaikuttaa varmasti myös ala jolla työskentelee.
Kesäkahvilaa pyörittäessäni koetin opastaa työntekijöitä huomaamaan itse mitä heidän tulisi tehdä missäkin tilanteessa. Tottakai aluksi ohjeiden tuli olla hyvin selkeitä ja työtehtävien yksinkertaisia. Ne työntekijät jotka oppivat nopeasti ja halusivat itsekin kehittyä päivä päivältä paremmiksi työssään olivat kuitenkin alaisia joiden kanssa johtamismalli muodostui enemminkin motivoivan johtajan muotoon. Toiset taas jäivät tasolla, jossa he halusivat vain selviytyä päivän tehtävistä. Oikea johtamismalli hyödyttää molempia osapuolia.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti